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Blog 99: Kompetenz und Identität - Von Bernd Schmid 06.06.2013 Drucken E-Mail

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Seit einiger Zeit bin ich Mentor für einen indischen Kollegen.
Dieser ist ausgebildeter Kliniker, mittlerweile aber auch recht fortgeschritten auf dem Weg ins Professions- und Organisations-Coaching. 2011 lernten wir uns in Oxford auf meinem Seminar zur systemischen Transaktionsanalyse[1] kennen. Er begriff schnell, dass Organisationsbezogene Arbeit mehr ist als die Übertragung von Psycho-Konzepten auf Individuen mit Berufs- und Arbeitsthemen. Also skypen wir alle 3-4 Wochen. Wie andere machen wir dabei die Erfahrung, dass dies eine wirksame und berührende Kommunikationsform sein kann.
 
Von Anfang an zeichneten wir diese Gespräche auf. Nun soll ein englischsprachiges Buch daraus werden, das auch anderen Klinikern helfen könnte, die Transformation zu begreifen, die erforderlich ist, wenn sie ihren beruflichen Schwerpunkt und damit eben auch ihr Kompetenzspektrum und ihre Identität ins Feld der Professionen und Organisationen verlagern wollen. Ich meine, dass im „Psychobereich“ auch mehr Bewusstsein geschaffen werden sollte, dass hier wirklich ein eigenes Kompetenzportfolio nötig ist. Einige „internationale Trainer“ sind da mit ungeeigneten Angeboten unterwegs. In Brasilien habe ich z.B. erlebt, in welchem Umfang humanistische Psychologie der 1970er Jahre dort für Coaching und Organisationsberatung angepriesen wird. Was hier längst nicht mehr als state oft the art angesehen wird, wird mit großer Geste in Schwellenländer exportiert.
 
Unsere Mentoringbeziehung[2] ist naturgemäß vielschichtig. An Beispielen eigener Aufträge lernte mein Mentee schnell, die üblichen Fokussierungen auf Biographie und Persönlichkeitsdynamik erst mal im Hintergrund zu lassen und stattdessen rollen- bzw. aufgaben- und systemorientierte Perspektiven in den Vordergrund zu holen. Vorgehensweisen und Inhaltskonzepte des ISB waren ihm dabei hilfreich und er lernte sie schnell in Arbeitsfiguren umzusetzen. In vielem ist er mittlerweile manchem Kollegen hierzulande voraus, weil er direkt unsere neuesten Ansätze übernehmen kann. Er muss erst gar nicht schwierige Gewohnheiten abstreifen, die sich hierzulande oft etabliert haben. Nur der Regression in seine klinische Sozialisation musste er sich immer wieder erwehren. Dabei stieß er in seinem klinischen Umfeld eher auf Skepsis. Einladungen, doch lieber auf „bewährte“ klinische Professionskultur zu setzen, gab es zuhauf. Allerdings fand er auch Interesse an seiner Weiterentwicklung und den Wunsch zu lernen.
 
Mit geprägten Erwartungen seiner Kunden Richtung Organisationsberatung muss er nicht umgehen, weil diese bezüglich OE noch ganz jungfräulich daherkommen. So entwickelte er erfolgreiche Projekte, bei denen vertikale Teamentwicklung, Hierarchie- und Abteilungsübergreifendes kollegiales Lernen zu OE- und Führungsthemen, Verantwortungsdialogen und klare Inverantwortungnahme der Führungsverantwortlichen im Unternehmen selbstverständlich geworden sind.
Soweit seine sehr befriedigende Kompetenzentwicklung.
 
Dennoch blieb er in einer Weise seltsam abhängig von mir. Oft schwang ein Zweifeln, ein „Darf ich das?“, ein „Bin ich das auch ohne Dich?“ mit. Er brauchte immer wieder neu und mehr „Erlaubnis“ und Ermutigung als das von seiner Kompetenz her notwendig gewesen wäre. Eine säuerliche Reaktion in einer Supervisionsgruppe legte den zugrundeliegenden Mangel offen. Die klinische Supervisorin diskreditierte seine Betrachtungen aus der Organisationsperspektive. Zu denen wäre er erst berechtigt, wenn er einen Titel „Organisationsberater“ eines anerkannten Verbandes erworben hätte. Der so aktivierte Mangel an Autorisierung nahm ihm Selbstverständnis und Kraft.
Er konnte zwar Organisationsberater, doch er war es nicht.
 
An dieser Stelle und aus solchen Unsicherheiten heraus suchen viele ihr Heil in zusätzlichen Weiterbildungen. Sie glauben, dass mehr Kompetenz zu mehr professioneller Identität führt. Kann passieren, aber nicht automatisch. Identität ist etwas eigenes. Es ist eine Seins-Überzeugung, die durch Bestätigung gefestigt wird. Die Infragestellung seiner Identität als Organisationsberater durch die Supervisorin zielte auf die Aberkennung solcher Autorität. Da half Berufung auf Kompetenz und Erfolg nur bedingt. Identität entsteht durch eine Seins-Entscheidung, wobei hier eine seelische Entscheidung gemeint ist. Identität entsteht durch (Selbst-)Zuschreibung und Bestärkung durch wichtige andere, die als Autoritäten seelisch anerkannt werden. In christlicher Tradition würde man wohl von „Berufung und Segen“ sprechen. Dadurch wird einem Identität und Kraft verliehen, auch wenn noch viele Kompetenzen zu erwerben sind.
 
Ich machte also mit ihm eine Passamtsarbeit.[3] Dieses Ritual habe ich entwickelt, um Menschen neue Identitätsüberzeugungen zu erschließen. Ich trug in seine mir imaginär überreichte „identity card“ als unveränderbares Merkmal neben „Psychotherapeut“ „Organisationsberater“ ein, stempelte das ab und gab ihm den Pass mit den Worten zurück: Du bist nun Organisationsberater, ohne wenn und aber. Du musst nichts tun um diese Identität zu sichern. Du bist es einfach. Du kannst von dieser Identität Gebrauch machen oder es lassen. Du kannst, weitere Kompetenzen und Erfahrungen sammeln oder es lassen. Am Können ändert das schon was, nicht aber am Sein. Da er mich als Autorität ansah, nahm er an. Da es nun in seinem Pass stand, konnte er darüber unabhängig von mir verfügen. Er brauchte nichts weiter tun. Darüber war er zunächst etwas verwirrt, weil er erwartet hatte, dass Kompetenzarbeit erforderlich wäre oder zumindest starke Emotionen. Beides verneinte ich. Identitäts-Überzeugungen sind unbedingt und eher leise.
 
Die Wirkung war durchschlagend. Schon allein wie er im nächsten Gespräch über Kontraktverhandlungen mit einem Unternehmer berichtete, ließ die neue Selbstverständlichkeit spüren, mit der er nun Kraftfelder erzeugte. Sein Umfeld spürte dies unmittelbar und vieles kam rüber und fügte sich. Unsachgemäße Infragestellungen wurden sofort als unpassend empfunden. Offenen Fragen begegnete er mit Selbstverständlichkeit, auch wenn die Antworten erst noch gefunden werden mussten. So musste er sich nicht mehr an absichernden Ritualen festhalten, sondern konnte sich mit seinen Kunden zuversichtlich auf offene Entwicklungswege begeben.
 
 
Und das alles durch Identitätsarbeit? Ja! Aber man kann diese Arbeit nicht tun ohne eigene Identitätsüberzeugung und ohne sich an größere Kraftfelder anzuschließen. Segnen ist eben kein Ego-Trip.


[1]Oxford-Lectures auf http://www.learningconversations.org/
[2]Schmid/Haasen: Einführung in das systemische Mentoring
[3]073 Umgang mit einschränkenden Identitätsüberzeugungen - B. Schmid 1998  

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